나는 영업 채용에 대한 경험이 충분하지 않은 많은 비즈니스 관리자 및 소유자와 이야기를 나눕니다. 그들은 나에게 숫자와 비율에 관해 많은 질문을 하는데, 그 내용은 다음과 같습니다.

영업 채용 광고를 게시할 때 이력서를 몇 장까지 접수해야 합니까?
전화 선별 통화를 준비하기 위해 응답자 중 몇 명에게 연락해야 합니까?
응답자 중 몇 퍼센트가 전화 심사 통화를 통과하고 개인 인터뷰를 보장할 수 있습니까 구글 계정 판매?
몇 명의 후보자를 평가해야 합니까?
후보자를 평가하는 방법:

어떤 유형의 직책에 지원하거나 장래 직원의 자질을 얻으려고 할 때마다 학식과 출신 모두의 능력과 기술을 기준으로 확인하기가 여러 번 어려울 수 있습니다.

개인적인 이해와 여러 측면에 따른 차이로 인해 직위 요구 사항과 후보자의 잠재력을 전달하는 데 문제가 있어 채용 절차가 흐트러질 수 있으며, 결과적으로 우수한 인재를 잃고 불필요한 기회가 중단될 수 있습니다. 이러한 문제는 아마도 영업 분야에서 가장 심각할 것입니다. 영업 분야에서는 직위에 대한 자격이 일반적으로 다른 비즈니스 시나리오보다 입증하기 어렵고 정확하지 않을 수 있습니다.

기회가 되면, 영업 채용 회사는 일반적으로 고용주와 잠재적 영업사원 간의 전환을 위한 의미 있는 기반을 구축할 수 있는 평가 서비스를 제공하여 가장 실현 가능한 일치가 이루어지도록 돕고 장단기적으로 성공할 수 있도록 장려합니다.

영업 채용 과정에서 지원자를 평가하는 절차는 일반적으로 복잡하며 전담 영업 채용 팀을 통해 세밀하게 처리됩니다. 개별 회사는 자체 평가를 수행하기를 원할 수 있지만 전문 서비스의 지원을 통해 정확하고 의미 있는 인재와 장래의 대리인을 평가에 사용할 수 있도록 하여 그에 따른 시간과 재정적 비용을 줄일 수 있습니다.

경력 변경자, 졸업생 및 현장 경험이 적거나 전혀 없는 기타 잠재 직원과 협력하는 영업 채용 대행사는 현장에서 성공하는 데 필요한 직업 윤리와 성격 특성을 면밀히 조사하는 평가를 수행하여 어떤 것이 무엇인지 예측하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 후보자는 다양한 직위에 가장 적합합니다.

이러한 테스트 외에도 이러한 평가에서는 후